Strefa wiedzy

Inteligentni Ludzie nigdy nie przestają się uczyć

AC/DC Mechanizmy oceny

18 Sty 21 | Przywództwo, Rozwój osobisty | 0 komentarzy

Każdy z nas w swoim codziennym życiu „uprawia” psychologię. Jednym z jej elementów jest dokonywanie oceny i wartościowanie siebie, innych, otoczenia oraz odnoszenie tej oceny do już poznanych sytuacji i prawidłowości. Często w kontaktach z ludźmi wykraczamy poza dostępne nam informacje. Obserwując zachowania innych osób, wnioskujemy o ich inteligencji, cechach charakteru, postawach moralnych, kompetencjach. Wnioskujemy o cechach ukrytych, często niedostępnych podczas bezpośredniej obserwacji.

Uogólnianie jako nasza naturalna skłonność

Mamy naturalną skłonność do oceniania innych ludzi na podstawie uogólnień. I to dość luźno związanych z tym, co rzeczywiście możemy zaobserwować. W  samych uogólnieniach nie ma nic złego. Jedno uogólnienie zawiera szereg elementów naszego doświadczenia. Kompetencje to w swoim podstawowym znaczeniu uogólnienia.

Pojawia się jednak pewien problem. Jeśli zapytamy kilka osób, co to znaczy, że ktoś „jest zaangażowany”,  usłyszymy różne interpretacje. Powszechnie używane pojęcia takie jak zaangażowanie, współpraca, czy odpowiedzialny lider przybierają różne znaczenia u różnych osób. Może się zdarzyć, że pięć osób oceniających cechę zaangażowania u wybranego pracownika przypisze mu różniące się oceny. I nie wynika to z faktu, jak oceniający postrzegają tę osobę. Raczej z tego, co kojarzy im się ze słowem „zaangażowanie”.

Czy podczas dokonywania oceny jesteśmy obiektywni?

Nasze wnioski i skojarzenia opieramy o własne doświadczenia i wiedzę. A te różnią się od doświadczeń i wiedzy innych. W  wielu kwestiach nie możemy być w pełni obiektywni. Możemy jednak ograniczyć wpływ subiektywnej oceny.

W środowisku zawodowym podlegamy stałej ewaluacji. Opiera się ona na wnioskach płynących z zachowań, z efektów pracy, a także z relacji z innymi ludźmi. Żeby obiektywnie ocenić pracownika, warto zadbać o rzetelne i zrozumiałe narzędzia, które uwzględniają różne perspektywy i poziomy kontaktów. Pomocne okazuje się też poznanie mechanizmów psychologicznych, które mogą wpływać (często negatywnie) na dokonywanie ocen.

PODSTAWOWE MECHANIZMY

Zjawisko rozbieżności ocen to problem pojawiający się przy ocenianiu. Liczne badania [i] dotyczące różnych dziedzin, w których zwykle oceniamy (szkolnictwo, poradnictwo psychologiczne, doradztwo personalne, sądownictwo) wskazują na poważne rozbieżności w ocenie jednej i tej samej osoby dokonywanej przez różnych sędziów. Zjawisko daje się zaobserwować także wtedy, kiedy ocen dokonuje jedna osoba, ale w pewnych odstępach czasu.

Ogromny wpływ na formułowanie ocen mają także stereotypy i nastrój:

  • stereotyp to nadmiernie uogólniony i uproszczony sąd wobec określonej grupy społecznej wyodrębnionej na podstawie łatwo dostrzegalnej cechy, jak płeć, rasa, narodowość, klasa społeczna lub zawód. Zwykle funkcjonuje on w większej zbiorowości. Myślenie stereotypowe polega na przypisywaniu konkretnemu człowiekowi określonych cech nie na podstawie rzeczywistego zachowania i właściwości, ale na podstawie samej przynależności do określonej grupy społecznej.
  • nastrój to ważny czynnik zniekształcający naszą percepcję, a tym samym kształtujący nasze oceny. W zależności od aktualnie przeżywanych emocji, stanu psychicznego, a także fizycznego wydawane przez osobę oceniającą sądy mogą być zasadniczo różne. Gdy jesteśmy szczęśliwi i zadowoleni wartościujemy świat pozytywniej niż przy złym samopoczuciu. Zły nastrój zwiększa tendencję do wydawania ocen negatywnych. Niskie oceny formułowane są tym częściej, im większy wpływ ma oceniany człowiek na losy oceniającego.

Nie bez znaczenia na postrzeganie siebie i innych ma nastrój. Związany z pogodą wpływa na ocenę ogólnej satysfakcji z życia. W słoneczny dzień czujemy się lepiej niż w dzień deszczowy. Również w dni słoneczne chętniej podejmujemy decyzje związane z wydawaniem pieniędzy.

W innych badaniach ustalono, że uczucia i nastrój wpływają na oceny innych osób oraz na oceny różnych zdarzeń. Wpływają w ten sposób, że wzbudzenie pozytywnego nastroju sprawia, że ludzie oceniają innych bardziej pozytywnie niż wtedy, kiedy pozostają w nastroju neutralnym lub negatywnym.

Dlaczego nastrój wpływa na ocenianie?

Kiedy odczuwamy określony nastrój łatwiej aktywizujemy i wydobywamy z pamięci te informacje, które są zgodne z danym nastrojem. Jeśli jesteśmy w pozytywnym nastroju, sięgamy po pozytywne informacje. Podobnie dzieje się z nastrojem negatywnym, który uaktywnia negatywne informacje.

REGUŁA WZAJEMNOŚCI. Ludzie już dawno zauważyli, że dawanie podarków, robienie przysług pomaga w załatwieniu wielu spraw. Obyczaj obdarowywania się przez strony prezentami sprzyja wytwarzaniu się u partnerów pozytywnego nastroju., A to  prowadzi do bardziej pozytywnych wzajemnych ocen i relacji., Podarki i przysługi sprzyjają pozytywnym ocenom i reakcjom na oferty składane przez partnera biznesowego.

EMOCJONALNY STOSUNEK WOBEC OCENIANYCH OBIEKTÓW łatwo zaobserwować podczas np. meczy piłkarskich. Gdy kibicujemy własnej drużynie, faule drużyny przeciwnej są oczywiste i bezsprzeczne nawet, jeśli ich sprawcami byli nasi ulubieńcy.

Nie bez powodu sędziowie mający określony interes lub stosunek emocjonalny do osądzanej sprawy lub osoby nie mogą orzekać w takich sprawach. Sędziowie sportowi z danego kraju nie oceniają pobratymców na zawodach, a lekarze nie operują najbliższej rodziny.

Arkusz obserwacji

Imię i nazwisko

OCENIAJĄCEGO:

 

Imię i nazwisko

OCENIANEGO:

 
Nazwa ćwiczenia: 1.
    Zaobserwowane zachowania Ocena
A B C D E
Oceniane kompetencje

Komunikatywność

Umiejętność precyzyjnego i jasnego wyrażania się oraz rozumienia wypowiedzi różnych typów osób. Otwartość na kontakt z innymi, zachęcanie innych do otwartej komunikacji. Sprawdzanie czy to, co się przekazuje jest zrozumiałe dla innych. Umiejętność przyjmowania perspektywy innych osób.

           
Dodatkowe informacje:

 

           
Dodatkowe informacje:
           
                     

BŁĘDY W PROCESIE OCENIANIA

Niezależnie od tego jak bardzo chcemy być w ocenie innych obiektywni, nasza ocena podlega zniekształceniom, z których często nie zdajemy sobie sprawy. Zniekształcenia wynikają z nawyków, doświadczeń i uproszczeń, które ułatwiają nam ocenę otaczającego nas świata. Ta „oszczędność poznawcza” chroni oceniającego przed zbyt dużą ilością informacji, jaka dociera do niego przy obserwacji zachowania innych. Uproszczona ocena staje się mniej trafna. Szczególnie wtedy, gdy osoby oceniające są obciążone pracą, oceniają wiele osób i są słabo zmotywowane do tego, żeby przygotować jak najbardziej rzetelną ocenę.,

Jak uniknąć błędów w ocenianiu i być obiektywnym? Czy wystarczy tylko mocne postanowienie, żeby to zrobić?

Podstawowe zniekształcenia w ocenianiu indywidualnym

Jednym z najbardziej popularnych błędów występującym przy stosowaniu skali ocen jest błąd TENDENCJI CENTRALNEJ. Kiedy oceniamy, nie wykorzystujemy krańcowych ocen na skali (A1 – aby nie być zbyt surowym, E5 – aby nie posądzono nas o przesadny optymizm w ocenie). Nasza ocena znajduje się pośrodku. W ten sposób zabezpieczamy się przed popełnieniem błędu.

Jak się uchronić przed tym błędem? Nie obawiaj się ocen niskich i wysokich, jeżeli zachowania i postawy na to wskazują.

Kiedy obiekty są podobne, a ich zestawienie w różnych układach odniesienia daje zupełnie różne wrażenia, mówimy o EFEKCIE KONTRASTU. Każdy zapewne miał okazję zauważyć, że kiedy dziennikarz sportowy prowadzi wywiad z koszykarzami, to wydaje się bardzo niski. Ten sam dziennikarz, kiedy rozmawia z dżokejami na wyścigach konnych, wydaje się bardzo wysoki. Ocena wzrostu dziennikarza jest kształtowana przez kontrast z osobą, na której tle ów dziennikarz występuje. Kiedy oceniamy efekty czyjejś działalności np. wypowiedzi, prace, wyniki, to ocenimy je wyżej, jeśli są prezentowane tuż za swoimi bardzo słabymi odpowiednikami. Ocenimy je gorzej w zestawieniu z wytworami bardzo dobrymi.

EFEKT PIERWSZEŃSTWA polega na przecenianiu pierwszych informacji. Czasami mówimy o pierwszym wrażeniu. W oficjalnych wypowiedziach mamy do czynienia z większym efektem argumentów użytych przez pierwszego mówcę.

Kiedy zaś przeceniamy końcowy fragment informacji czy ostatnie dane, mamy do czynienia z EFEKTEM ŚWIEŻOŚCI. Efekt występuje rzadziej niż efekt pierwszeństwa i dotyczy sytuacji kiedy oceniana jest pamięć, zapamiętywanie informacji.

Dość typowym zniekształceniem przy ocenianiu jest przenoszenie ocen z jednych cech czy aspektów na inne. Tendencja nazywa się EFEKTEM „AUREOLI” lub „HALO”. Polega ona na tym, że jeśli jakąś cechę ocenianej osoby lub wytworu oceniono pozytywnie, mamy skłonność do przypisywania takiej osobie również innych cech pozytywnych.  Mechanizm działa też przy ocenianiu atrakcyjności. Badania potwierdzają, że ludziom uważanym za ładnych, przypisuje się również wiele pozytywnych cech – m.in. serdeczność, towarzyskość, wrażliwość, uczciwość, inteligencję. Okazuje się, że nie zdajemy sobie sprawy z tej tendencji. Uważamy więc, że rzeczywiście zaobserwowaliśmy u ładnej osoby te cechy.

Przeceniamy wytwory, kiedy ich autor jest znany i poważany. Przykładem mogą być dzieła artystów. Ich wczesne dzieła za życia niecieszące się popularnością i ceną zyskiwały na wartości. Działo się to wtedy, kiedy twórca ugruntował już swoją pozycję i zdobył popularność.

Skłonność do przeceniania czynników osobowościowych w zachowaniu ludzkim w  określonej sytuacji nazywa się PODSTAWOWYM BŁĘDEM ATRYBUCJI. Jest to błąd w ocenie przyczyn określonego stanu rzeczy wywołanego przez oceniane przez nas osoby. W takiej sytuacji częściej podajemy cechy uwikłanej w zdarzenie osoby. Rzadziej natomiast zastanawiamy się nad tym, jakie znaczenie ma po prostu kontekst sytuacyjny. Co sprawia, że pojawia się taki błąd? Przyczyny są dwie. Zachowanie osoby w danej sytuacji jest wyraźnie widoczne. I na ogół nie myślimy, jak w takiej sytuacji zachowalibyśmy się my sami. Po drugie, widzimy osobę tylko w jednej roli społecznej, w której prezentuje niewielki zakres swoich cech czy predyspozycji. Przykład:

  • obserwując czyjeś słabe postępy w nauce, oceniamy, że ktoś jest  leniwy lub mało zdolny. Nie bierzemy pod uwagę sytuacji. Być może ta osoba właśnie straciła miłość swojego życia lub przechodzi ciężką chorobę.
  • osobom bezdomnym zarzuca się lenistwo i brak inicjatywy., Rzadko uwzględnia się fakty. b A być może rodzina pozbawiła taką osobę wszelkich środków do życia lub nie dała jej emocjonalnego oparcia niezbędnego do normalnego funkcjonowania.

Wpływ emocji na ocenę

Badania dowodzą, że uczucia i nastrój wpływają na oceny innych osób oraz na oceny różnych zdarzeń. Wpływają w ten sposób, że wzbudzenie pozytywnego nastroju sprawia, że oceniamy innych bardziej pozytywnie niż wtedy, kiedy pozostajemy w nastroju neutralnym lub negatywnym. Dzieje się tak dlatego, że kiedy jesteśmy w określonym nastroju łatwiej aktywizujemy i wydobywamy z pamięci te informacje, które są zgodne z naszym samopoczuciem. Jeśli jesteśmy w nastroju pozytywnym, mamy ułatwiony dostęp do informacji pozytywnych. Podobnie dzieje się z nastrojem negatywnym, który uaktywnia negatywne informacje.[ii]

Na to jak oceniamy innych wpływa fakt, czy darzymy kogoś sympatią, czy też nie. Jeśli kogoś lubimy, lepiej go oceniamy. Żeby jednak nie być posądzonym o stronniczość, bardziej szczegółowo i krytycznie analizujemy zachowania osób, które lubimy.

Obserwowane porażki, zdarzenia oraz zachowania negatywne silniej przykuwają naszą uwagę niż zjawiska pozytywne. Wywołują intensywniejsze emocje i reakcje, dlatego też bardziej wpływają na postrzeganie sytuacji. Psychologowie nazywają ten mechanizm efektem negatywności[iii] .Pojawia się on również przy formułowaniu ocen na temat kompetencji innych osób.  U pracownika, który na ogół doskonale komunikuje się z innymi, umie aktywnie słuchać i precyzyjnie się wypowiada, zauważamy problem z komunikacją z jednym współpracownikiem. To konkretne zachowanie  świadczące o niskim poziomie kompetencji – było, w przypadku tej osoby, wyjątkiem. Ma jednak silny wpływ na formułowaną przez nas ocenę. Gdyby jednak pojawiło się jedno pozytywne zachowanie na tle wielu negatywnych, nie miałoby większego wpływu na naszą ocenę.

Autor: Grzegorz Filipowicz

[i] za Kossowska

[ii] Tyszka, 1999

[iii] zob. Czapiński, 2001